Ce que l'épuisement professionnel coûte à un employeur canadien

Qu'entend-on par épuisement professionnel?

L'Organisation mondiale de la Santé définit le burn-out comme un syndrome résultant d'un stress chronique au travail qui n'a pas été géré avec succès, marqué par l'épuisement, un détachement croissant à l'égard de son travail et une efficacité professionnelle réduite. Elle le classe parmi les phénomènes liés au travail et précise qu'il n'est pas classé comme une affection médicale.

Cette définition a une conséquence concrète dans une discussion financière. L'épuisement apparaît rarement comme une ligne dans un dossier de réclamations. Il se manifeste par des absences, par des départs et par un rendement qui baisse sans que personne ne parte, et chacun de ces effets a aussi d'autres causes. Toute estimation de coût digne de ce nom doit préciser lesquels elle compte.

Combien l'épuisement professionnel coûte-t-il à un employeur au Canada?

Il n'existe aucun coût publié de l'épuisement professionnel pour une organisation canadienne donnée, mais trois sources en donnent la forme. À l'échelle nationale, l'analyse de l'Institut de recherche sur le travail et la santé, dans le rapport de CSA Group, compte environ 17 milliards de dollars de productivité perdue par année (dépression, trouble bipolaire, troubles anxieux et consommation de substances), dont 12,5 milliards pour le présentéisme et 2,88 milliards pour l'absentéisme. La Commission de la santé mentale du Canada, à partir de données de 2011, évaluait à plus de 6 milliards de dollars le coût pour les entreprises de l'absentéisme, du présentéisme et du roulement liés aux problèmes de santé mentale cette année-là, en signalant que ses données pouvaient être dépassées. Pour une seule personne qui part, l'estimation souvent citée de Gallup est que son remplacement peut coûter entre la moitié et le double de son salaire annuel. L'estimation de Gallup est américaine : l'article date de 2019 et s'appuie sur des données américaines de 2017, et l'organisme juge cette fourchette prudente.

Aucune de ces sources n'isole l'épuisement, et aucune n'est la vôtre. Prenons une équipe de 100 personnes dont le salaire moyen est de 70 000 $, avec dix départs dans l'année. Le remplacement seul, selon la fourchette de Gallup, représente de 350 000 $ à 1,4 million de dollars. C'est un calcul sur des chiffres supposés, et non un constat. Le calculateur ci-dessous fait la même opération avec les vôtres.

Pourquoi l'absence est-elle un signal tardif de l'épuisement?

L'absence est la partie du coût qui paraît dans le rapport de paie. Dans l'estimation nationale ci-dessus, le présentéisme, c'est-à-dire les personnes présentes mais dont le rendement est réduit, coûte plus de quatre fois l'absentéisme : 12,5 milliards de dollars contre 2,88 milliards.

Les données sur la main-d'œuvre vont dans le même sens. En avril 2023, Statistique Canada a établi que 21,2 % des personnes en emploi, soit un peu plus de 4,1 millions de Canadiens, déclaraient un niveau de stress lié au travail élevé ou très élevé, et que la lourde charge de travail en était la cause la plus fréquente. Si votre seule mesure est le nombre de jours où les gens sont absents, vous lisez la fin du processus.

Comment présenter à un directeur financier un dossier de prévention de l'épuisement?

Apportez une seule fourchette, avec ses hypothèses sur la même page, et séparez ce que vous pouvez compter de ce que vous ne pouvez pas. Vous pouvez compter les jours d'absence et les départs. Vous ne pouvez pas encore compter le rendement réduit au travail, et un directeur financier fera plus confiance au chiffre si vous le dites.

Demandez ensuite quelque chose de circonscrit. Choisissez une population, mesurez-la avant de rien changer, faites un seul changement, puis mesurez de nouveau après environ quatre-vingt-dix jours avec le même instrument. C'est une décision à laquelle un responsable des finances peut dire oui, parce qu'elle se termine par une comparaison plutôt que par une promesse. Ces programmes sont conçus pour aider, et mesurer deux fois permet de savoir si le changement valait la peine d'être étendu.

Que doivent mesurer les RH avant de dépenser contre l'épuisement?

Mesurez les exigences, pas seulement les résultats. L'absence et les départs sont des résultats. Les cinq charges d'OHA distinguent les exigences qui se cachent derrière : charge décisionnelle, cognitive, émotionnelle, relationnelle et administrative, parce que la réponse à chacune est différente. Une équipe qui perd du temps dans des files d'approbation a besoin d'un travail de processus. Une équipe qui absorbe la détresse des autres a besoin d'autre chose.

Au Québec, la CNESST range la charge de travail élevée, ou surcharge de travail, parmi les facteurs de risque présents dans tous les milieux de travail, ce qui donne aux équipes RH québécoises une raison de plus de s'y attarder. Partout, l'ordre est le même : nommer la charge, changer une chose, mesurer de nouveau.

Un point de départ change aussi la conversation à l'interne. Quand un leader dit que son équipe est à bout, les RH peuvent demander de quelle charge il s'agit, comment elle se compare à celle des autres équipes, et ce qui serait différent dans quatre-vingt-dix jours si le changement fonctionnait. Une inquiétude générale devient ainsi une question qui a une réponse, et vous avez de quoi la placer à côté du rapport d'absentéisme au lieu d'attendre que celui-ci bouge.