Mobilisation des employés : commencez par la capacité des gestionnaires

Où en est la mobilisation des employés, et qui explique la baisse?

Selon le rapport 2026 de Gallup sur l'état du milieu de travail mondial, la mobilisation des employés est tombée à 20 % en 2025 à l'échelle mondiale, contre un sommet de 23 % en 2022. C'est son plus bas niveau depuis 2020, et Gallup estime à 10 000 milliards de dollars la productivité perdue pour l'économie mondiale.

Gallup attribue l'essentiel du recul récent aux gestionnaires. Depuis 2022, leur mobilisation a perdu neuf points et s'établit à 22 % dans le monde en 2025. Dans les organisations que Gallup range parmi les meilleures pratiques, 79 % des gestionnaires étaient mobilisés au travail.

Ces chiffres n'expliquent pas pourquoi les gestionnaires se mobilisent moins. Ils indiquent où regarder. Gallup rappelle aussi que la mobilisation se joue au niveau de l'équipe, c'est-à-dire là où la semaine d'un gestionnaire rencontre celle d'un employé.

Les gestionnaires ont-ils la marge de soutenir leur équipe?

Cela dépend de ce que leur semaine leur laisse. Dans l'Enquête canadienne sur les conditions de travail 2024-2025 de Statistique Canada, une majorité d'employés estimaient que leurs collègues (79,5 %) et leur gestionnaire (73,6 %) les soutenaient habituellement. Le soutien existe donc pour la plupart des employés. Reste à savoir ce qu'il coûte à ceux qui le donnent.

Le même communiqué décrit la semaine des gestionnaires. En 2024-2025, la moitié (50,2 %) des personnes occupant des postes de gestion déclaraient travailler fréquemment dans des délais serrés, et 34,6 % des gestionnaires disaient effectuer du travail non payé pendant leur temps libre au moins plusieurs fois par mois pour répondre aux exigences de leur travail.

L'Institut national de santé publique du Québec (INSPQ) range l'organisation du travail et les pratiques de gestion parmi les sources de risques psychosociaux, et précise que la charge de travail ressentie compte autant que la charge demandée. Pour une direction, le ressenti d'un gestionnaire est donc une donnée, au même titre que son agenda. Pour comprendre comment cette charge s'installe sans bruit, voyez pourquoi l'épuisement des gestionnaires s'accumule silencieusement.

Quel lien entre la capacité des gestionnaires et la mobilisation?

Le lien passe par ce qu'un gestionnaire peut faire de sa semaine. Dans le cadre d'OHA, la charge relationnelle désigne le nombre et la complexité des relations qu'un gestionnaire doit entretenir activement : équipe directe, pairs, dirigeants, clients et partenaires d'autres fonctions. C'est l'une des cinq charges qu'OHA mesure.

Prenons la reconnaissance. L'INSPQ précise qu'elle doit porter sur le travail (le faire) et non sur la personne (l'être). Reconnaître le travail suppose de savoir ce qui a été fait, par qui et à quel prix, ce qui demande de l'attention. Quand les rencontres individuelles se réduisent à des mises à jour de statut, ou qu'une équipe entière attend la contribution d'un seul gestionnaire, l'attention est la première à manquer. Cette lecture est celle d'OHA, non celle de l'INSPQ.

Le bilan ci-dessous prend environ une minute. Il utilise cinq des dix énoncés de l'autoportrait de capacité d'OHA, un par charge, la charge relationnelle en tête. Répondez pour vous-même, ou demandez à un gestionnaire de votre équipe de le faire.

Former les gestionnaires suffit-il à mobiliser une équipe?

La formation compte, et, selon OHA, elle va de pair avec la marge nécessaire pour appliquer ce qu'on a appris. Une méta-analyse de 2018, publiée dans Occupational and Environmental Medicine, a regroupé dix essais contrôlés sur la formation de gestionnaires au soutien de la santé mentale de leurs employés. La formation a amélioré leurs connaissances (taille d'effet standardisée de 0,73), leurs attitudes (0,36) et leur comportement de soutien autodéclaré (0,59).

La même étude n'a toutefois relevé aucun effet global significatif sur les symptômes psychologiques des employés, et ses auteurs qualifient ces résultats de préliminaires, car peu de recherches ont mesuré les employés eux-mêmes. Elle porte sur la santé mentale, non sur la mobilisation. L'étude ne teste pas ce point, mais les directions reconnaîtront l'écart : ce qu'un gestionnaire sait faire et ce que sa semaine lui permet de faire sont deux questions distinctes.

Que peut faire une direction ce trimestre?

Mesurez avant de lancer un programme de mobilisation. Faites répondre vos gestionnaires aux mêmes cinq énoncés et lisez le résultat par fonction. La charge qui ressort le plus indique ce qu'il faut changer en premier.

Choisissez ensuite une seule charge et un changement structurel. Pour la charge relationnelle, dressez la liste des décisions, des approbations et des contributions qui passent par un seul gestionnaire, puis déplacez-en une. Réservez les rencontres individuelles à la personne et à son travail, plutôt qu'au suivi de statut. Abolissez une rencontre de coordination récurrente qui se termine sans décision.

Fixez enfin la date. OHA mesure de nouveau à 90 jours avec les mêmes énoncés, la durée d'un Capacity Circle™, afin de comparer des choses comparables. Un score inchangé est aussi une information : le changement apporté n'était pas celui qui consommait la capacité. Pour savoir ce que mesure le diagnostic complet, charge par charge, lisez ce que mesure le diagnostic de capacité.