Risques psychosociaux au travail : comment les repérer dans votre équipe

Quels sont les facteurs de risques psychosociaux au travail?

La CNESST nomme comme facteurs de risques psychosociaux liés au travail l'autonomie décisionnelle, la charge de travail, la justice organisationnelle, la reconnaissance au travail, le soutien au travail et différentes formes de violence. L'INSPQ dresse une liste voisine, qui distingue le soutien du supérieur et celui des collègues et qui comprend aussi le harcèlement psychologique ainsi que l'information et la communication.

Selon la CNESST, la charge de travail élevée est un facteur de risque présent dans tous les milieux de travail : elle donne l'impression d'avoir trop à faire. L'organisme demande aussi de considérer les facteurs de façon globale plutôt qu'un à un, puisqu'ils peuvent influencer la santé physique et psychologique séparément ou en combinaison.

Les listes ne sont pas toutes identiques. L'Organisation mondiale de la Santé, dont la fiche d'information est en anglais, décrit les risques psychosociaux comme des risques pour la santé mentale au travail et y range la charge ou le rythme de travail excessifs, le manque de contrôle sur la conception du poste ou sur la charge, le soutien limité des collègues et le rôle imprécis. La norme CSA Z1003 (R2022) compte treize facteurs, que présente le Centre canadien d'hygiène et de sécurité au travail (CCHST) : on y trouve la gestion de la charge de travail, la participation et l'influence, la reconnaissance et la récompense, ainsi que la clarté du leadership et des attentes. Le CCHST précise que la norme est offerte gratuitement sur le site du groupe CSA.

Comment repérer ces facteurs dans la semaine d'une équipe?

Cherchez chaque facteur là où il agit : la charge dans l'agenda, l'autonomie dans une décision, le soutien dans un relais entre deux personnes. Pour poser la première question, aucun sondage n'est nécessaire; il suffit de regarder une semaine ordinaire de l'équipe.

Dans l'agenda, regardez la charge de travail. Où sont les plages sans interruption? Quel travail n'avance que le soir ou la fin de semaine? Au Canada, en 2024-2025, la moitié des personnes occupant des postes de gestion (50,2 %) déclaraient avoir fréquemment des délais serrés, c'est-à-dire la moitié du temps ou plus au cours des 12 mois précédents, selon l'Enquête canadienne sur les conditions de travail de Statistique Canada. Si vos gestionnaires en font partie, leur agenda est le premier endroit où lire le facteur.

Dans une décision, regardez l'autonomie décisionnelle et la justice organisationnelle. Qui décide de quoi? Combien de personnes approuvent un geste qu'une seule pourrait poser? Une décision réglée est-elle rouverte la semaine suivante? La CNESST décrit la justice organisationnelle comme l'évaluation, par les travailleurs, du caractère équitable des politiques et des décisions qui les touchent. Une décision qui touche l'équipe est-elle expliquée avant d'être appliquée?

Dans un relais, regardez le soutien et la reconnaissance. Quand une personne est bloquée, à qui s'adresse-t-elle? Une équipe qui attend toujours la contribution d'une même personne a un point de blocage, et un point de blocage est souvent une personne en surcharge. Un travail terminé reçoit-il une réponse précise, ou le silence? Au Canada, 79,5 % des employés jugeaient en 2024-2025 que leurs collègues les soutenaient habituellement et 73,6 %, que leur gestionnaire le faisait; ce que ces moyennes ne montrent pas, c'est votre équipe.

Le CCHST rappelle que l'on peut recueillir cette information de plusieurs façons : données internes (plaintes, absentéisme, roulement), conversations, observation, groupes de discussion, formulaires anonymes et sondages. La plupart des organisations auront besoin de plus d'une méthode. La personne qui observe n'a pas à établir un diagnostic sur l'état de santé de qui que ce soit : elle peut noter un endroit où une évaluation plus poussée pourrait être nécessaire.

Le bilan ci-dessous reprend cinq des dix énoncés de l'autoportrait de capacité d'OHA, un par charge. Il prend environ une minute.

Pourquoi repérer un risque psychosocial ne suffit-il pas?

Parce que repérer indique où regarder, pas combien pèse chaque facteur ni lequel déplacer en premier. Pour savoir si un changement a servi, il faut aussi pouvoir refaire la même lecture après coup.

L'OMS recommande aux employeurs de prévenir les atteintes à la santé mentale liées au travail en gérant les risques psychosociaux, par des interventions organisationnelles qui ciblent directement les conditions de travail. Le CCHST précise que les mesures qui s'attaquent à la source du danger passent en premier, et que celles qui touchent toute l'organisation priment sur celles que les individus prennent seuls.

C'est le rôle des cinq charges d'OHA : décisionnelle, cognitive, émotionnelle, relationnelle et administrative. Elles permettent de classer ce que vous avez repéré, la plage sans interruption qui manque, la décision rouverte, le relais bloqué, en cinq types d'exigence dont les remèdes diffèrent. Le Diagnostic de capacité est conçu pour mesurer ces charges dans une équipe, puis les mesurer de nouveau à 90 jours, dans le cycle Capacity Circle™ d'OHA. Vous en trouverez le détail dans notre texte sur ce que mesure vraiment un diagnostic de capacité.

À titre d'information, en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité du travail telle que modifiée par la Loi 27, le programme de prévention ou le plan d'action d'un établissement québécois doit prévoir notamment l'identification des risques pouvant affecter la santé des travailleurs, dont les risques psychosociaux liés au travail, ainsi que des mesures pour les éliminer ou les contrôler.

Que peut faire un gestionnaire de ce qu'il a repéré cette semaine?

Choisissez un facteur, pas cinq, et un changement qui touche l'organisation du travail plutôt que la personne. Pour la charge, protégez deux plages sans interruption dans la semaine et retirez une rencontre récurrente qui se termine sans décision. Pour l'autonomie, écrivez qui décide de quoi et à quel moment une décision peut être rouverte. Pour le soutien, nommez une seconde personne vers qui se tourner quand la première est absente.

Le CCHST donne un exemple de mesure qui touche toute l'organisation : demander systématiquement aux travailleurs leur avis sur la conception des postes peut protéger tout le monde contre l'exposition à un faible contrôle sur le travail. Un atelier de résilience apprend à porter une charge; il ne retire pas une étape d'approbation et ne confie pas une décision à la personne qui devrait la prendre.

Inscrivez enfin à l'agenda une date de relecture, environ 90 jours plus tard, pour regarder les mêmes endroits : l'agenda, la décision, le relais. Dites à l'équipe, en une phrase, ce que vous changez et pourquoi. Si rien n'a bougé, ce n'était pas le facteur qui pesait sur l'équipe, ou le changement était trop petit : dans les deux cas, vous le saurez.