Loi 27 au Québec : la semaine de votre équipe entre dans le programme

Que demande la Loi 27 au Québec à un employeur?

Pour chaque établissement groupant au moins 20 travailleurs au cours de l'année, l'employeur doit élaborer et mettre en application un programme de prévention qui lui est propre (Loi sur la santé et la sécurité du travail, art. 58). Lorsqu'aucun programme n'est requis, c'est un plan d'action propre à l'établissement (art. 61.1). Le programme vise à éliminer à la source même les dangers pour la santé, la sécurité et l'intégrité physique et psychique des travailleurs (art. 59).

Il prévoit notamment l'identification des risques pouvant affecter la santé des travailleurs, dont les risques chimiques, biologiques, physiques, ergonomiques et psychosociaux liés au travail, puis des mesures et des priorités d'action pour éliminer ces risques ou, à défaut, les contrôler, avec des échéanciers. Des mesures de surveillance permettent de s'assurer que les risques identifiés sont éliminés ou contrôlés. La politique de prévention du harcèlement psychologique fait partie intégrante du programme ou du plan (Loi sur les normes du travail, art. 81.19).

L'obligation est celle de l'employeur. Notre page présente la Loi 27 en un écran, avec ses sources.

Qu'est-ce que la Loi 27 change dans la semaine d'une équipe?

Elle ne change pas l'agenda du jour au lendemain, mais elle fait entrer la semaine de l'équipe dans un document écrit. Les risques psychosociaux liés au travail doivent être identifiés, et la CNESST nomme comme facteurs l'autonomie décisionnelle, la charge de travail, la justice organisationnelle, la reconnaissance au travail, le soutien au travail et différentes formes de violence. Elle demande de les considérer ensemble, puisqu'ils agissent les uns avec les autres.

La grille d'identification de l'INSPQ range la charge de travail parmi ses six facteurs de risques psychosociaux. La CNESST la définit comme la quantité et la complexité des tâches à accomplir dans un contexte donné, précise qu'elle comporte une dimension subjective, chacun pouvant la percevoir différemment, et rappelle que l'employeur doit en tenir compte dans son programme ou son plan.

Viennent ensuite les mesures et leur suivi. Une mesure qui touche la charge, une approbation retirée ou une rencontre abolie par exemple, peut s'inscrire dans les mesures et les échéanciers du programme, qui est mis à jour chaque année. Pour une équipe, c'est la différence entre un effort ponctuel et un changement dont on suit les effets.

Que peut repérer et transmettre un gestionnaire?

L'obligation est celle de l'employeur, mais l'identification des risques part de ce qui se passe dans l'établissement, et c'est le gestionnaire qui le voit en premier. Trois endroits parlent : l'agenda, où l'on voit si le vrai travail n'avance que le soir ou la fin de semaine; les décisions, que l'on rouvre ou qui attendent une approbation de plus; les relais, où une même personne est le point de blocage pour les autres.

À la personne qui tient le programme de l'établissement, il vaut la peine de transmettre un constat précis plutôt qu'une impression : « les dossiers attendent une approbation de plus chaque fois, et le travail avance le soir » dit davantage que « l'équipe est fatiguée ». Vous décrivez le travail, pas la personne.

Notre texte sur comment repérer les risques psychosociaux dans votre équipe donne des repères pour regarder l'agenda, la décision et le relais. Le bilan ci-dessous prend environ une minute; il reprend cinq des dix énoncés de l'autoportrait de capacité d'OHA, un par charge.

Pourquoi mesurer la charge avant de choisir la mesure?

Parce que la loi demande des mesures contre des risques identifiés, et qu'une mesure choisie avant d'avoir lu la charge est un pari. Le programme prévoit des mesures pour éliminer chaque risque ou, à défaut, le contrôler, en privilégiant la hiérarchie des mesures de prévention établie par règlement (art. 59). Et comme la CNESST rappelle que chaque travailleur peut percevoir la charge différemment, une impression ne suffit pas à dire quelle charge domine dans une équipe.

Les cinq charges d'OHA (décisionnelle, cognitive, émotionnelle, relationnelle et administrative) servent à cette lecture. Elles s'ajoutent aux facteurs de la CNESST et de l'INSPQ, sans les remplacer : ceux-ci restent la référence de la loi.

Deux lectures de la même charge, à 90 jours d'intervalle, donnent ensuite au gestionnaire quelque chose de plus solide à transmettre : ce qui a été mesuré, ce qui a été changé, ce qui a bougé. Elles alimentent le suivi que prévoit le programme; savoir si un établissement respecte la loi relève de la CNESST et de vos conseillers juridiques.

Quelles dates faut-il connaître?

Dans la plupart des cas, le règlement donne à l'employeur un délai d'un an pour élaborer et mettre en application un programme ou un plan, à compter du moment où il devient assujetti à cette obligation; certains changements de régime doivent se faire sans délai (art. 4). Il est entré en vigueur le 1er octobre 2025, selon le communiqué de la CNESST de ce jour-là. À quel moment votre établissement est devenu assujetti, la CNESST ou vos conseillers juridiques peuvent le confirmer : ce texte n'avance pas de date unique.

Ensuite, le rythme est annuel : l'employeur met à jour son programme ou son plan chaque année (art. 5). Pour un programme, il transmet aussi à la CNESST, aux trois ans à compter de sa mise en application, ses priorités d'action, l'avancement des mesures prévues et le suivi de celles qui sont en place. Le 27 octobre 2026, la page de la CNESST indiquait que le formulaire n'était pas encore disponible.